سرمایه انسانی؛ پیشران توسعه پایدار فولاد سنگان

به گزارش نماد اقتصاد، در اقتصاد امروز، مزیت رقابتی سازمان‌ها تنها به سرمایه‌های مالی، تجهیزات و ظرفیت تولید محدود نمی‌شود بلکه کیفیت سرمایه انسانی، توانمندسازی کارکنان و میزان اثرگذاری بنگاه‌ها بر جامعه پیرامونی، از مهم‌ترین شاخص‌های پایداری و موفقیت سازمان‌ها به شمار می‌رود. از همین رو، توسعه سرمایه‌های انسانی و مسئولیت اجتماعی دیگر دو حوزه مستقل و حاشیه‌ای نیستند بلکه به بخش مهمی از استراتژی رشد، بهره‌وری و خلق ارزش در سازمان‌های پیشرو تبدیل شده‌اند. در صنعت فولاد نیز که فعالیت بنگاه‌ها پیوند مستقیمی با نیروی انسانی، جامعه محلی و محیط‌زیست دارد، توجه هم‌زمان به این دو حوزه اهمیتی دوچندان پیدا می‌کند.

شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان به عنوان یکی از قطب‌های بزرگ فولادی در کشور با همین رویکرد، توسعه سرمایه انسانی و مسئولیت اجتماعی را در چارچوبی یکپارچه دنبال کرده است و تلاش دارد از مدیریت اداری نیروی انسانی به سمت توسعه استعدادها، جانشین‌پروری، ارتقای بهره‌وری، بهبود کیفیت زندگی کاری و تصمیم‌گیری داده‌محور حرکت کند و هم‌زمان، مسئولیت اجتماعی خود را از اقدامات پراکنده به سمت پروژه‌های مسئله‌محور و قابل سنجش هدایت کند.

در همین راستا، امیر رضازاده، معاون توسعه سرمایه‌های انسانی و مسئولیت اجتماعی شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان در گفت‌وگو با خبرنگار نماد اقتصاد به تشریح عملکرد این معاونت، برنامه‌های پیش‌رو در حوزه سرمایه انسانی، آموزش، رفاه و سلامت کارکنان و همچنین رویکرد فولاد سنگان در حوزه مسئولیت اجتماعی پرداخته است.

عملکرد معاونت منابع انسانی در سال جاری چگونه ارزیابی می‌کنید و استراتژی های اصلی شما چیست؟

عملکرد معاونت در مجموع مثبت و رو به توسعه است. رویکرد ما این بوده که سرمایه انسانی را صرفا از منظر امور اداری و جاری نبینیم بلکه مجموعه‌ای یکپارچه از توسعه کارکنان، ساختار و سازماندهی، رفاه و کیفیت زندگی کاری، سلامت و ایمنی، محیط‌زیست و مسئولیت اجتماعی را در کنار هم برنامه‌ریزی و اقدام کنیم.

در حوزه سرمایه انسانی، اقداماتی نظیر توسعه مدل‌های شایستگی، اجرای کانون‌های ارزیابی و توسعه، طراحی برنامه‌های توسعه فردی، توسعه نظام جانشین‌پروری، ارتقای نظام مدیریت عملکرد، توسعه نظام جبران خدمات، بازنگری ساختارهای سازمانی و بهینه‌سازی نیروی انسانی دنبال شده است. در کنار آن، توسعه خدمات بیمه‌ای و رفاهی کارکنان و خانواده‌ها، ارتقای خدمات سلامت، ایمنی و (HSE)، بهبود خدمات تغذیه، ترابری و اقامتی و همچنین توسعه اقدامات مسئولیت اجتماعی و پایداری از دیگر محورهای مهم فعالیت معاونت بوده است. در همین راستا، برای آینده نیز چند جهت‌گیری اصلی داریم؛ توسعه نظام جامع مدیریت استعداد و جانشین‌پروری و آماده‌سازی رهبران آینده، توسعه مسیرهای شغلی کارکنان، بازنگری ساختار و بهینه‌سازی نیروی انسانی، بلوغ نظام مدیریت عملکرد و جبران خدمات، توسعه تجربه کارکنان، حرکت به سمت یادگیری فردمحور، ارتقای فرهنگ پیشگیرانه (HSE)، توسعه نظام جامع سلامت کارکنان، ارتقای خدمات رفاهی و حرکت به سمت تصمیم‌گیری داده‌محور و استفاده بیشتر از فناوری‌های نوین. در یک جمله، استراتژی ما حرکت از مدیریت فرآیندهای پراکنده به سمت یک نظام یکپارچه، داده‌محور و آینده‌نگر در مدیریت سرمایه انسانی و توسعه پایدار سازمان است.

چه برنامه‌های رفاهی، خدماتی و سلامتی برای کارکنان خود در نظر دارید؟

در حوزه رفاه و سلامت، نگاه ما این است که کیفیت زندگی کاری کارکنان مستقیما با انگیزه، دلبستگی و بهره‌وری آن‌ها ارتباط دارد. بنابراین این حوزه را یک موضوع جانبی نمی‌دانیم. در سال‌های اخیر اقدامات متعددی ازجمله توسعه پوشش بیمه درمان برای کارکنان و خانواده‌ها، اجرای طرح بیمه همسران کارکنان، توسعه بسته‌های رفاهی و تسهیلات مالی، تسهیلات قرض‌الحسنه، سفر و گردشگری، حمایت‌های مرتبط با ازدواج و فرزندآوری، تشکیل تعاونی مسکن و توسعه امکانات ورزشی، فرهنگی و خانوادگی انجام شده است. در حوزه خدمات نیز تجهیز و بهره‌برداری از رستوران نارنجستان و آشپزخانه مرکزی، توسعه سالن‌های غذاخوری سایت‌های تولیدی، ارتقای کیفیت تغذیه، بازسازی و تجهیز مهمان‌سراها، توسعه امکانات ورزشی و ارتقای خدمات ترابری سبک و سنگین ازجمله اقدامات انجام‌شده بوده است. در حوزه سلامت نیز علاوه بر معاینات ادواری کارکنان و پیمانکاران، سنجش و کنترل عوامل زیان‌آور محیط کار، توسعه خدمات درمانی، راه‌اندازی صندوق درمان بیماری‌های خاص، خدمات مددکاری اجتماعی و ارائه خدمات مشاوره و حمایت‌های روان‌شناختی به کارکنان و خانواده‌ها دنبال شده است.

جهت‌گیری آینده ما حرکت به سمت نظام جامع سلامت کارکنان با رویکرد پیشگیرانه است؛ یعنی سلامت جسمی، روانی و اجتماعی را به‌صورت یکپارچه ببینیم و در کنار آن، کیفیت و تنوع خدمات رفاهی را متناسب با نیاز گروه‌های مختلف کارکنان و خانواده‌های آن‌ها ارتقا دهیم.

نقش آموزش و فرهنگ در سازمان‌ها از نظر شما چیست و چه برنامه‌ای برای ارتقای آموزشی و فرهنگی کلی سازمان و کارکنان دارید؟

در سازمان‌های امروزی، آموزش دیگر صرفا برگزاری دوره نیست بلکه آموزش زمانی ارزش ایجاد می‌کند که بتواند شایستگی کارکنان را متناسب با نیازهای امروز و آینده سازمان توسعه دهد و در نهایت به تغییر رفتار و بهبود عملکرد منجر شود. فرهنگ نیز تعیین می‌کند این دانش و توانمندی در محیط واقعی سازمان چگونه به رفتار و عملکرد تبدیل شود. ما در شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان تلاش کرده‌ایم این دو حوزه را به یکدیگر متصل کنیم. مدیریت چرخه آموزش و توسعه بر مبنای استاندارد ۱۰۰۱۵:۲۰۱۹، طراحی مدل‌های شایستگی، اجرای کانون‌های ارزیابی و توسعه، تدوین برنامه‌های توسعه فردی، ارزیابی صلاحیت‌های تخصصی مشاغل، راه‌اندازی باشگاه مدرسان و مربیان داخلی و توسعه آموزش‌های الکترونیکی و یادگیری خرد، از جمله اقداماتی به شمار می‌آید که در این حوزه انجام شده است.

در حوزه فرهنگ پایش دوره‌ای فرهنگ سازمانی، سنجش رضایت و اشتیاق شغلی کارکنان، راهبری کمیته فرهنگ، ارزش‌ها و رفتار سازمانی و تدوین مرام‌نامه رفتاری کارکنان را دنبال کرده‌ایم. در ادامه نیز به سمت یادگیری فردمحور و خودراهبر حرکت خواهیم کرد؛ به این معنا که توسعه هر فرد بر اساس شایستگی‌ها، نیازهای توسعه‌ای و مسیر حرفه‌ای خودش هدفمند شود. توسعه رهبران آینده سازمان، تدوین برنامه‌های توسعه فردی (IDP)، منتورینگ و توسعه فرهنگ سازمانی بر مبنای نتایج ارزیابی‌ها نیز از برنامه‌های اصلی ما خواهد بود.اعتقاد ما این است که آموزش، توانمندی ایجاد کرده و فرهنگ، آن توانمندی را به رفتار پایدار سازمانی تبدیل می‌کند.

توسعه سرمایه های انسانی و استفاده از نظریه های جدید مدیریت منابع انسانی چگونه می‌تواند بهره وری کارکنان را افزایش دهد؟

یکی از تغییرات اساسی در مدیریت منابع انسانی این است که دیگر نمی‌توان همه کارکنان را با یک الگوی یکسان مدیریت کرد. مدیریت منابع انسانی جدید به سمت شناخت دقیق شایستگی‌ها، استعدادها، عملکرد، انگیزه‌ها و نیازهای توسعه‌ای هر فرد حرکت کرده است. زمانی که سازمان بداند برای هر شغل چه شایستگی‌هایی نیاز دارد، وضعیت فعلی فرد را ارزیابی کند و فاصله میان این دو را بشناسد، می‌تواند آموزش، توسعه، مسیر شغلی، ارتقا و حتی نظام انگیزشی را بسیار هدفمندتر طراحی کند.

در شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان نیز تلاش شده است اجزای مختلف این زنجیره به یکدیگر متصل شوند؛ از سند جامع شایستگی و پروفایل پست‌های سازمانی گرفته تا کانون‌های ارزیابی، برنامه‌های توسعه فردی، مدیریت عملکرد، جانشین‌پروری، مسیر شغلی و نظام‌های جبران خدمات. در مرحله بعد، استفاده از تحلیل داده‌ها، داشبوردهای مدیریتی، فناوری‌های جدید و هوش مصنوعی می‌تواند کیفیت تصمیم‌گیری در این حوزه را افزایش دهد؛ البته فناوری برای ما هدف نیست بلکه ابزار است. هدف اصلی این است که تصمیم‌های منابع انسانی کمتر مبتنی بر برداشت‌های فردی و بیشتر مبتنی بر شایستگی، عملکرد و داده‌های معتبر باشند. بنابراین اگر بتوانیم فرد مناسب را در جایگاه مناسب قرار دهیم، مسیر رشد او را مشخص کنیم، عملکردش را منصفانه بسنجیم و انگیزه لازم را برای توسعه و ماندگاری او ایجاد کنیم، نتیجه طبیعی آن افزایش بهره‌وری سازمان خواهد بود.

در پایان در خصوص نقش شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان در حوزه مسئولیت‌های اجتماعی توضیحاتی ارائه بفرمایید.

با توجه به جایگاه فولاد سنگان در منطقه، مسئولیت اجتماعی برای ما یک فعالیت جانبی یا صرفا حمایتی نیست بلکه بخشی از مسئولیت شرکت در مسیر توسعه پایدار و تعامل با جامعه پیرامونی است. در این زمینه تلاش شده است فعالیت‌ها به سمت یک رویکرد ساختاریافته حرکت کند. تشکیل و راهبری کمیته مسئولیت اجتماعی، تدوین و به‌روزرسانی نظام مسئولیت اجتماعی، انتشار عمومی گزارش مسئولیت اجتماعی شرکت برای نخستین بار، توسعه نظام سنجش دیدگاه و رضایت جامعه پیرامونی، تشکیل ساختارهای پایداری و حرکت به سمت گزارش‌دهی پایداری بر اساس استاندارد (GRI)،ازجمله اقداماتی به حساب می‌آید که در این مسیر انجام شده است. در سطح جامعه نیز شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان در پروژه‌های زیرساختی و عمرانی، توسعه زیرساخت‌های آموزشی و احداث مدارس، حوزه سلامت و زیرساخت‌های درمانی، برنامه‌های حمایتی و توانمندسازی اقشار هدف و همچنین پروژه‌های فرهنگی، اجتماعی، ورزشی و محیط‌زیستی مشارکت داشته است.

جهت‌گیری آینده ما این است که مسئولیت اجتماعی را هرچه بیشتر از اقدامات پراکنده به سمت پروژه‌های مسئله‌محور، اثربخش و قابل سنجش هدایت کنیم. همچنین، مشارکت ذی‌نفعان و سنجش اثربخشی اقدامات اجتماعی باید مبنای اولویت‌بندی پروژه‌های آینده قرار گیرد. نگاه ما این است که توسعه پایدار فولاد سنگان و توسعه پایدار جامعه پیرامونی از یکدیگر جدا نیستند؛ شرکت زمانی می‌تواند خود را موفق بداند که در کنار خلق ارزش اقتصادی، برای کارکنان، جامعه و محیط‌زیست نیز ارزش پایدار ایجاد کند.