عملکرد مثبت فولاد سنگان در زمینه استقرار مدیران شایسته

به گزارش نماد اقتصاد، از روابط عمومی فولاد سنگان، تغییر رویکرد واحد از آموزش سنتی به رویکرد نوین مدیریت شایستگی، موضوعی است که به طور جدی در دستور کار فولاد سنگان قرار دارد. این شرکت برای تحقق این امر، 14 دستورالعمل مهم را تدوین کرده است.

رویکرد نوین مدیریت شایستگی

مدیریت شایستگی عبارت است از اتخاذ مجموعه استراتژی ها و اقداماتی که تضمین دهد مهارت های مورد نیاز برای اجرای استراتژی های سازمان وجود دارد. این موضوع شامل شناسایی، جذب، گزینش و به کارگیری کارکنانی است که از دانش، مهارت ها و توانمندی های لازم برای اجرای استراتژی های سازمان برخوردارند.

در زمینه استقرار استاندارد مدیریت شایستگی نیز فولاد سنگان، تدوین سند صلاحیت ها در سطح سازمان، تیم و فرد و استقرار سامانه مدیریت آموزش دیده را مورد توجه قرار داده است. فولاد سنگان از ابتدای فعالیت خود تاکنون در مسیر رشد و تعالی همه‌جانبه گام برداشته و در زمره شرکت‌هایی به شمار می‌آید که صلاحیت‌های شغلی را بر اساس نظام مدیریت فرآیندی در همه سطوح فعالیت از فردی تا سازمانی اجرا کرده است. تغییر در رویکردهای مدیریتی، استقرار نظام‌های جدید در حوزه منابع انسانی و اجرای برنامه‌های متحول‌کننده این شرکت از سال 1400 و بر اساس استانداردها و الزامات مدیریت تحت نظر واحد آموزش و توسعه منابع انسانی آغاز شد. استاندارد «ISO10015:2019» مدیریت توسعه شایستگی و توسعه کارکنان، به عنوان مبنا و اساس نظام جامع آموزش در شرکت فولاد سنگان قرار گرفته است و سپس سیاست‌گذاری‌ها و برنامه‌ریزی‌ها در خصوص عملکرد و ارزیابی منابع انسانی طبق این استاندارد در واحد آموزش و توسعه سرمایه‌های انسانی این شرکت انجام می‌شود.

اما در حوزه آموزش و توسعه کارکنان، شاخص های حوزه مدیریت عملکرد شامل نرخ نفوذ ارزیابی، میانگین امتیاز عملکرد کارکنان، نسبت کارکنان با عملکرد پایین و نسبت کارکنان با عملکرد بالا است. در شرایطی که نرخ نفوذ ارزیابی بر اساس استاندارد 34000، عدد 90 درصد است، این نرخ در سال 1401 در فولاد سنگان 97 درصد و در سال 1402 بالغ بر 96 درصد بوده است. همچنین میانگین امتیاز عملکرد کارکنان مطابق با استاندارد 34000، عدد 60 درصد را نشان می دهد که در فولاد سنگان و در سال 1401 این میزان 70.74 درصد و در سال 1402 بالغ بر 71.01 درصد بوده است.

در مورد شاخص نسبت کارکنان با عملکرد پایین نیز در شرایطی که بر اساس استاندارد 34000، این عدد 5.00 درصد است، در فولاد سنگان در سال های 1401 و 1402 به ترتیب 0.40 درصد و 0.00 درصد بوده است. در شرایطی که نسبت کارکنان با عملکرد بالا مطابق با استاندارد مذکور، 60.00 درصد است، فولاد سنگان در این شاخص در سال های 1401 و 1402 به ترتیب اعداد 54.47 درصد و 54.16 درصد را بر جا گذاشته است.

برگزاری کانون ارزیابی شایستگی کارکنان

اما در رابطه با شاخص مدیریت شایستگی کارکنان، این مجموعه اقدام به برگزاری کانون ارزیابی شایستگی برای 318 نفر از کارکنان خود کرده که شامل 131 نفر از پرسنل فولاد سنگان و 157 نفر از پیمانکاران بوده است. طراحی و استقرار نظام مدیریت عملکرد کارکنان، شاخص دیگری است که مورد توجه این مجموعه فولادی قرار گرفته است.

پر واضح است که یکی از کلیدهای موفقیت هر سازمانی، عملکرد مناسب و اثربخش کارکنان به عنوان سرمایه‌های انسانی است. عملکرد مناسب و اثربخش، عملی است که منتج به تحقق اهداف کمی‌و کیفی مورد انتظار می‌شود و از این موضوع مهم می توان به عنوان شالوده واژه بهره‌وری یاد کرد. باور مدیران فولاد سنگان این است که ارزیابی عملکرد کارکنان به تنهایی قابل بهره‌برداری نیست، بلکه ارزیابی عملکرد فعالیتی در راستای فرآیند مدیریت عملکرد است. برای داشتن ارزیابی عملکردی موثر و درست، نیاز به اقداماتی پیش از ارزیابی و همچنین پس از آن است. در واقع ارزیابی عملکرد، ارزیابی فصلی یا سالانه عملکرد و بهره‌وری کارکنان در برابر اهداف و مقاصد شرکت است.

شاخص ها و اقدامات انجام شده در مدیریت عملکرد این مجموعه فولادی شامل تدوین و بازنگری دستورالعمل مدیریت عملکرد، تدوین و بازنگری دستورالعمل مدل شایستگی کارکنان در سطوح مختلف، انجام 3 دوره ارزیابی عملکرد کارکنان، نیازسنجی آموزشی بر مبنای نتایج ارزیابی عملکرد به تعداد 16 دوره و تهیه و اعطای بسته های مطالعاتی جهت توسعه کارکنان شامل 471 جلد در قالب 15 عنوان کتاب است.

کار تیمی؛ عنصر جدایی ناپذیر از فرهنگ سازمانی

اقدامات فولاد سنگان در خصوص مدیریت فرهنگ و رفتار سازمانی هم حائز اهمیت و تاثیرگذار است. در این راستا می توان به اقداماتی نظیر ارزیابی وضعیت فرهنگی فعلی این شرکت، بررسی و ارایه مدل مطلوب فرهنگ سازمانی، تعریف پروژه های بهبود مطابق با الگوی مطلوب این شرکت، تشکیل کمیته فرهنگ، ارزش ها و اخلاق سازمانی، تدوین منشور اخلاقی کارکنان و تدوین مرامنامه اخلاقی و رفتاری کارکنان فولاد سنگان اشاره کرد.

این سازمان خلاق در جهت جاری سازی مرامنامه اخلاقی و رفتاری، اقدام به برگزاری مسابقه مرامنامه اخلاقی و رفتاری، طراحی پوستر برای کدهای رفتاری و برنامه ریزی جهت جمع آوری و تدوین داستان در راستای ارتقای فرهنگ و رفتار سازمانی کرده است. مشارکت، همکاری و کار تیمی به عنوان اصل یکم این مرامنامه است؛ در این اصل آمده است که «کار تیمی، عنصر جدایی ناپذیر از فرهنگ سازمانی در شرکت فولاد سنگان است و ما ضمن احترام به تفاوت های فردی اعضای تیم کاری از تک روی، کم کاری یا واگذاری کار خود به دیگران می پرهیزیم».

مدیران فولاد سنگان بر این باورند که لازمه حرکت چرخ این صنعت با سرعت بیشتر، وجود سرمایه‌های انسانی پرانرژی، پویا، شاداب و خلاق است و جهت روان تر شدن این چرخ، باید آن را در یک فرهنگ سازمانی مطلوب پروراند. ضمن اینکه برای حرکت رو به جلو در محیطی که به ارزش های سازمانی باور دارد، باید رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ سازمانی و کدهای رفتاری را در سازمان، تعریف و به آنها استناد کرد.فولاد سنگان وظیفه مهم خود را انتقال سرمایه‌های انسانی به نسل آینده می دانند و معتقدند که این موضوع جز با ایجاد تعادل و هماهنگی رخ نخواهد داد

از دیگر اقدامات شاخص فولاد سنگان می توان به شرکت در 3 دوره ارزیابی جایزه تعالی منابع انسانی اشاره کرد که کسب تقدیرنامه سه ستاره در سال 1400، کسب تقدیرنامه چهار ستاره در سال 1401 و کسب تندیس برنزین در سال 1402 را برای این مجموعه به ارمغان داشته است. برگزاری 3 دوره ارزیابی رضایت و اشتیاق شغلی نیز از دیگر فعالیت های صورت گرفته در این مجموعه است.

پروژه های در دست اقدام

موضوعی که در پایان این گزارش می توان به آن اشاره کرد، پروژه های در دست اقدام شرکت فولاد سنگان است که شامل طراحی و استقرار نظام جانشین پروری، توسعه سبک رهبری، طراحی و استقرار نظام منتورینگ، طراحی و استقرار نظام مدیریت استعداد، طراحی و استقرار نظام مدیریت عملکرد کارکنان و برگزاری کانون ارزیابی توسعه می شود و در آینده نزدیک به منصه ظهور خواهد رسید و آثار و برکات آن نمایان خواهد شد.